為了保證公務(wù)員隊伍的穩(wěn)定，做到人才充分利用、體現(xiàn)價值，有必要進一步推動公務(wù)員分類管理，這應(yīng)該成為公務(wù)員改革的重點所在

　　近日，一則新聞引發(fā)社會各界熱議：浙江首批5名聘任制公務(wù)員即將上崗，除了他們出眾的學歷和專業(yè)背景之外，30萬元到60萬元的年薪尤其吸引人們眼球。也有分析認為，聘任制公務(wù)員高薪酬和公務(wù)員漲薪或存在某種聯(lián)系，類似觀點更是戳中公眾敏感的神經(jīng)。

　　近一段時期以來，關(guān)于公務(wù)員各類話題都很容易被推到輿論的風口浪尖，從基層公務(wù)員抱怨收入低，到媒體曝光公務(wù)員灰色收入減少，再到聘任制公務(wù)員的高薪。公務(wù)員聘任制本身無可厚非，根據(jù)公務(wù)員法有關(guān)規(guī)定，經(jīng)省級以上主管部門批準，對不涉及國家秘密的專業(yè)性較強的職位和輔助性職位，可以按合同的方式聘用而產(chǎn)生，合同期一般1至5年。說白了，公務(wù)員也可以是合同工，這無非是一種比較純粹的勞動市場行為，之所以激起軒然大波，是公務(wù)員制度本身的困境所致。

　　從目前的情況看，數(shù)量很大的公務(wù)員群體面臨著來自兩個方面的壓力：普通公務(wù)員特別是基層公務(wù)員工資收入偏低，公務(wù)員內(nèi)部對此不滿者不乏其人；少部分公務(wù)員隱性福利、灰色收入偏高，不少群眾對此頗有微詞。內(nèi)外夾攻之下，整個公務(wù)員隊伍和體系都漸趨脆弱，呈現(xiàn)出一種自相矛盾的奇特狀況：一方面，不斷有人因為收入低熬不下去而辭職，一些專業(yè)性、技術(shù)性較強的崗位人才流失嚴重；另一方面，又動輒被輿論或公眾指責太舒服、有油水。

　　兩方面壓力其實質(zhì)都和一個問題有關(guān)，那就是在現(xiàn)有公務(wù)員管理體制下，缺乏一種更為普遍有效的激勵機制。進入公務(wù)員隊伍之后，最有效的激勵手段是晉升機制，由于晉升崗位有限，客觀上造成晉升本身也不能起到非常有效的激勵作用。某些時候，隱性收入也能夠發(fā)揮激勵作用，但始終游走在灰色地帶，容易導致違紀違法行為出現(xiàn)。如果拋開這些，一個現(xiàn)實問題就是，沒有相應(yīng)的激勵，不管是晉升還是高薪酬甚至包括隱性收入，市場價值較高的特殊人才又有什么理由留在公務(wù)員隊伍之內(nèi)，每個月領(lǐng)著幾千元的工資呢？難道僅僅是為了鐵飯碗？

　　為了保證公務(wù)員隊伍的穩(wěn)定，做到人才充分利用、體現(xiàn)價值，有必要進一步推動公務(wù)員分類管理，這應(yīng)該成為公務(wù)員改革的重點所在。公務(wù)員法制定時，已經(jīng)提出分類管理的思路框架，主要分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類，但一些制度和操作的細節(jié)問題還有待明確。無論未來改革將如何推進，對于公務(wù)員分類管理在兩個方面需要嚴格把握、縝密規(guī)劃。

　　要把握好公務(wù)員準入門檻。這是圍繞著公務(wù)員管理制度所進行的一系列改革的根本所在。近年來許多案例表明，公務(wù)員招考制度在個別地區(qū)的扭曲，是群眾對公務(wù)員整體產(chǎn)生不良看法的重要成因。在進行分類管理改革時，還要嚴格防止崗位分配認定中產(chǎn)生新的不公。

　　要通過分類管理，讓公務(wù)員收入進一步公開化、陽光化，壓縮灰色收入的滋生空間。在分類管理細則更加明確的前提下，可以名正言順地給予一些特殊崗位包括在專業(yè)領(lǐng)域十分突出的人才較高薪酬待遇，以此遏制一些說不清道不明的津貼補助亂舞，使某些人趁亂撒網(wǎng)、渾水摸魚。