被曝光的年終獎已經(jīng)成為中國人感受收入不公平的直接標志，各種信息和討論在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)酵和蔓延，這意味著中國公眾對不公平的分配越來越不耐煩，因為這是一種堅固的“制度現(xiàn)象”。

　　這種不公源自不同所有制的地位造成的“外部不公”，以及公司內(nèi)部缺乏規(guī)則性的激勵機制處理獎金事宜形成的“內(nèi)部不公”。總之，“金”之所“獎”是非市場化的，屬于中國社會特殊文化的產(chǎn)物，而恰恰中國人對公平的追求特別強烈，所謂“不患寡而患不均”，因此，“年終獎”幾乎年年成為非議的話題。

　　發(fā)放年終獎是企業(yè)的一種激勵制度而非福利，因此發(fā)放不可能平均，否則就起不到激勵作用；如果獎金懸殊雖能更強調(diào)激勵，但會引起不平衡心理。盡管在一些市場發(fā)達國家獎金發(fā)放依據(jù)規(guī)則而具有公開性，但中國人并不適應(yīng)在同一個群體內(nèi)將獎金透明化，因為中國人對面子比較敏感，公開化會暴露自己在群體中的位置。因此，中國各種所有制企業(yè)發(fā)放獎金大部分不愿公開，尤其是管理層的份額。

　　企業(yè)年終獎的發(fā)放實際上是企業(yè)內(nèi)部的再分配問題，即內(nèi)部分配制度的一部分。但是，管理層與職工之間巨大的差距被視為不公平感的主要來源，因為大部分員工不同意不同級別的職位之間存在如此大的勞動價值。中國從長期的平均主義到今天的市場分配確實有一定的觀念因素，但是，如此大的差距主要是非市場化因素造成的。

　　中國基于企業(yè)當(dāng)年收益而決定獎金數(shù)額的做法更像是分紅，即他們是每年浮動的，而且浮動的標準是由領(lǐng)導(dǎo)層決定，這種隨機性的制度會增加人們的不公平感，尤其是沒有具體的考核標準量化的情況下。而在美國，高管之外的職工收入與獎金只和他們平時的勞動效率掛鉤而不是企業(yè)收益，因為職工不對企業(yè)經(jīng)營和所有權(quán)負責(zé)，那是股東和經(jīng)營者的事情。因此，不管企業(yè)效益好壞，他們的獎金都會按照規(guī)則議定的份額發(fā)放。一個美國公司CEO有5000萬美元的獎金并不會讓只有2萬美元獎金的職工感到不公和困惑。

　　這顯示中國所有本土企業(yè)的獎金分配主要取決于所有人或高管的個人意志，而這種個人主觀決定并沒有一套考核制度公平。比如在日本和德國，獎金的發(fā)放具有不同的級別，他們分得很細致，而個人升遷除了時間因素之外，還來自勞動效率。中國的企業(yè)完全做不到這一步，喜歡“人治”的中國老板討厭標準化讓自己喪失靈活性。

　　但是，中國非公企業(yè)的獎金差距并不會成為議論的焦點，因為那是來自市場競爭后的結(jié)果，如果感受到個人的價值沒有得到薪酬上的體現(xiàn)，可以自由地跳槽。公眾的不公平感主要來自國有企業(yè)與壟斷行業(yè)。對外部而言，國有企業(yè)收益不是來自競爭而是壟斷，是犧牲公眾利益為代價，他們不應(yīng)該享受如此高的獎金，而應(yīng)該參照公務(wù)員標準發(fā)放獎金。國企往往將獎金視為福利，這更是大錯特錯，有私分國有資產(chǎn)的嫌疑。在內(nèi)部看來，國有企業(yè)的獎金主要是按照職務(wù)發(fā)放，而發(fā)放的標準由領(lǐng)導(dǎo)人制定而非國資委，這就會存在領(lǐng)導(dǎo)人自己給自己發(fā)獎金的問題，而且沒有所有者監(jiān)管，這造成領(lǐng)導(dǎo)層作為一個利益集團而獲得更多。

　　年終獎發(fā)放的混亂體現(xiàn)了國企在分配領(lǐng)域的扭曲地位，也透露出中國企業(yè)分配的非制度化現(xiàn)狀， 使得分配效率低下，存在嚴重的不公平問題。中國人并不仇富，而是反對不公，中國恰恰缺少一種公平的制度環(huán)境，既包括宏觀的分配制度，也有微觀的企業(yè)激勵體系。因此，中國特色的市場經(jīng)濟將是推進分配公平和自由創(chuàng)新的制度完善過程。